Bardzo często w wielkiej, międzynarodowej firmie pracownicy czują się jak trybik w machinie. Nie zawsze tak musi być – istnieje kilka sposobów na to, by poczuli się docenieni i ważni w organizacji.
Maja Gojtowska
Autorka popularnego bloga Gojtowska.com, we wrześniu 2019 roku ukazała się jej książka „Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”
Jak w dużej, globalnej organizacji zachować indywidualne podejście do pracownika?
Ogromną rolę w tej kwestii do odegrania mają liderzy. Niestety czasem ich świadomość jak ważni są dla innych pracowników, jest niska. Problem wynika z faktu, że w Polsce menadżerem zostaje nie osoba, która potrafi zarządzać innymi ludźmi, ale ktoś, kto jest po prostu najlepszy w zespole. Pozostanie liderem jest awansem bez odpowiedniego przygotowania do zarządzania zespołem. Dlatego moją pierwszą najważniejszą radą jest stworzenie przestrzeni do edukacji menadżerów. Gdy liderzy poczują, że mają kompetencje, będą w stanie szczerze rozmawiać ze swoimi współpracownikami i poświęcać im swój czas. Wtedy najlepsze pakiety szkoleniowe dla pracowników nie zastąpią im prawdziwego lidera – człowieka, który w ciągłym biegu zatrzyma się i powie: „Widzę, że masz za sobą trudny tydzień. Co ja, jako przełożony, mogę dla ciebie zrobić, żeby ci się lepiej pracowało?”. Takie podejście jest bezcenne.
Jak sprawić, aby pracownik czuł moc sprawczą i realny wpływ na funkcjonowanie i rozwój takiej firmy?
Najsilniejszym narzędziem do tego jest tzw. one-to-one, czyli spotkania sam na sam lidera z pracownikiem. Nie jest to nowość, jednak czasem one-to-one są w Polsce sprowadzane do spotkań statusowych, polegających na odpytywaniu współpracowników co dzieje się na projektach itd. To, czego pracownik tak naprawdę potrzebuje, to rozmowa, która będzie prowadzona o nim. Zawsze zachęcam menadżerów, by rozpoczynali ją od pytania, jak on może im pomóc jako szef. To otwiera pole do ciekawej dyskusji na temat realnych potrzeb pracownika i sprawia, że poczuje się on doceniony i ważny w organizacji.
Jeśli chodzi o samą moc sprawczą i realny wpływ na rozwój firmy, to jako lider pozwoliłabym moim pracownikom działać. Nie stawiałabym na nadmierną kontrolę i uwierzyłabym w to, że pracownicy naprawdę mają pomysły, inicjatywę i chęć. Największym wyzwaniem jest niegaszenie tego płomienia. Czasem nawet możemy pozwolić im na popełnienie błędu, ponieważ one też nas wiele uczą. Gdy sam lider jest uważny i ciekawy procesu, jest w stanie sprawić, że także pracownicy staną się wobec siebie uważni, będą się słuchali i doceniali nawzajem. Uznanie jest niezwykle ważne, ale nie tylko te w formie premii, ale również dobrego, szczerego słowa.
Co powinno się zmieniać w rozbudowanych strukturach takich firm? Jakie udogodnienia, szczególnie dla pracowników, powinny wprowadzać takie organizacje?
Organizacje potrzebują być teraz coraz bardziej zwinne, co oznacza w praktyce pozwolenie sobie na elastyczne podejście, szybkość i skuteczność. Obecnie firmy posiadają wiele procedur, które sprawiają, że ich działania są toporne i trwają zbyt długo.
W dobie digitalizacji i pracy zdalnej musimy przede wszystkim pamiętać o tym, że mamy do czynienia z człowiekiem, który ma emocje, uczucia, nastroje, oczekiwania i potrzeby. Tak długo, jak nie znajdziemy czasu na wsłuchanie się w drugiego człowieka, tak długo będzie czuł się on niedoceniony. Jeśli nie chcemy, aby spotkał nas los braku zaangażowania i tzw. quiet quitting, czyli ciche odchodzenie z organizacji, pierwszym krokiem będzie rozmowa i dostrzeżenie swoich pracowników, co z kolei staje się punktem wyjścia do zmian w organizacji.
