Aktywność zawodowa kobiet i luka płacowa

Dlaczego jest tak źle, skoro jest tak… dobrze i jak to zmienić?

Agnieszka Czmyr-Kaczanowska

CEO i współtwórczyni banku talentów kobiet – Talenti.pl, współzałożycielka, wiceprezeska Fundacji i portalu mamopracuj.pl, Employer Branding Manager i entuzjastka Diversity & Inclusion, od ponad dekady wspiera kobiety w rozwoju osobistym i zawodowym

Dane Światowego Forum Ekonomicznego wskazują, że przy obecnym tempie zmian, na rynku pracy i w biznesie, równowagę zatrudnienia pod względem płci osiągniemy… za 132 lata. I to wyłącznie w europejskiej części świata.

Czym jest owa równowaga i dlaczego to tak ważne?

To możliwość równych szans na awans, równych płac, podobnych perspektyw rozwoju w dobrze płatnych branżach. To sprawiedliwe obciążenie obowiązkami rodzinnymi i nieodpłatną pracą opiekuńczą. Równowaga, to także obalenie stereotypów o mniejszej dostępności kobiet – matek w pracy i uprzedzeń, jakie pojawiają się w procesach rekrutacji. To w końcu pogrzebanie „kary za macierzyństwo” i „premii za ojcostwo”, te zjawiska wciąż mają się dobrze. Przyda się rozbicie „szklanych ścian i sufitów” oraz „szklanych ruchomych schodów”, które pomagają awansować mężczyznom nawet w branżach stereotypowo postrzeganych jako „kobiece”.

Wyrównanie szans kobiet i mężczyzn jest nie tylko ważne, ale także opłacalne

Jak podają eksperci McKinsey, lepsze wykorzystanie zawodowego potencjału kobiet przyczyni się do wzrostu PKB Polski aż o 9 proc., a to daje ponad 270 mln PLN do 2025 roku¹. To także perspektywa rozwiązania problemu niedoboru siły roboczej, szczególnie w branży nowych technologii.

Dobre i złe informacje

Na przestrzeni ostatnich lat jest zauważalny wzrost aktywności zawodowej kobiet o kilka punktów procentowych². Wciąż jednak wiele kobiet pozostaje biernych zawodowo. To ma określone skutki dla nich i dla nas wszystkich. Luka płacowa, zależność finansowa, to tylko dwie z nich.

Choć więcej kobiet kończy uczelnie wyższe, to wciąż znaczące są dysproporcje płacowe, szczególnie na wyższych stanowiskach kierowniczych. Badania 30 proc. Club Poland, wskazują, że udział kobiet w zarządach największych spółek giełdowych na koniec 2022 roku wynosił 12 proc., a w radach nadzorczych – 20 proc. Blisko połowa największych firm w Europie Środkowo-Wschodniej, nie ma ani jednej kobiety w zarządzie. A tylko 6 proc. kobiet pełni funkcję prezeski w spółce giełdowej.

43 proc. kobiet pracuje w charakterze managerki w firmach w Polsce. Mimo że to bardzo wysoki wynik, zderzając te dane z informacją o kobietach na stanowiskach zarządczych, widać wysoką dysproporcję. Role zarządcze wciąż pełnią głównie mężczyźni.

Co zatem przeszkadza kobietom w awansie i jak to zmienić?

Wśród kluczowych przeszkód wskazywanych przez kobiety³ znalazły się m.in:

• Dominujące style zarządzania: kobiety uważają, że ich styl zarządzania, nie jest dopasowany do pracy na najwyższych szczeblach. Wskazuje się, że w 85 proc. przebadanych organizacji dominuje – w dużym uproszczeniu – bardziej męski styl przywództwa,
• Wymóg pełnej dyspozycyjności na stanowiskach zarządczych: zarówno kobiety, jak i mężczyźni uważają, że od pracownika na stanowisku zarządczym wymaga się pełnej dyspozycyjności. To jest przeszkodą (realną lub postrzeganą) szczególnie dla kobiet, które obawiają się negatywnego wpływu pracy na życie rodzinne i osobiste.

Istnieje zatem wyraźnie negatywna korelacja między czasem spędzanym przez kobiety na nieodpłatnej pracy opiekuńczej a reprezentacją kobiet w zarządach. 75 proc. nieodpłatnej pracy opiekuńczej na świecie wykonują kobiety – raport Oxfam z 2020 roku.

Aby zmienić obecną sytuację i odwrócić trend, potrzebujemy wzrostu liczby kobiet na wszystkich szczeblach organizacji, także w ścisłych zarządach. Co więcej, potrzebne jest stworzenie takiego ekosystemu, który sprzyja pełnieniu przez kobiety wszystkich ról. Chodzi o to, żeby mogły odgrywać w gospodarce podobną rolę jak mężczyźni. A to wymaga zaangażowania zarówno organizacji państwowych, jak i przedsiębiorstw prywatnych.

Do czynników ułatwiających budowanie ekosystemu warto dodać także promocję elastyczności i rozwiązań dla pracujących rodziców⁴, wdrażanie programów rozwojowych oraz zmianę kultury organizacyjnej, aby promować różne style zarządzania. Opracowując różnorodne programy i rozwiązania, warto pamiętać, że nie chodzi o to, aby zabrać jednej grupie i oddać drugiej. Chodzi o to, aby skutecznie niwelować bariery, które te nierówności powodują.