Zazwyczaj mówiąc o inkluzywności, myślimy o włączaniu i tolerancji osób z niepełnosprawnościami lub odmiennej orientacji. Jednak jest to coś nam jeszcze bliższego – inkluzywności możemy doświadczać na co dzień na wielu poziomach.
Maja Gojtowska
Autorką popularnego bloga gojtowska.com, we wrześniu 2019 r. ukazała się jej książka „Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”, wierzy, że firmy powinny traktować swoich pracowników przynajmniej tak dobrze, jak klientów
Co uznałaby pani za kluczowe cechy inkluzywnej kultury organizacji?
Z mojej perspektywy inkluzywna organizacja włącza każdego – jest to najprostsza, ale też najbardziej adekwatna definicja. Jest to środowisko pracy, które włącza każdego pracownika niezależnie od jego pochodzenia, koloru skóry, orientacji seksualnej, wieku, płci itd. – to kwestie, na których najczęściej się skupiamy. Jednak organizacja inkluzywna będzie włączała również pracownika niezależnie od tego, jak wygląda jego życie prywatne – czy ma dzieci, czy też nie, czy ma zwierzęta, jest osobą samotną z wyboru. Musimy pamiętać, że inkluzywna organizacja powinna również brać pod uwagę cechy charakteru, temperament oraz preferowane przez współpracownika sposoby komunikacji.
Przykładowo młodzi ludzie wolą komunikować się za pomocą mail i komunikatorów, starsi zaś wybierają rozmowy telefoniczne. Czasem osoby bezdzietne mogą czuć się wykluczone, ponieważ rodzice mogą mieć w pracy więcej benefitów. Dotyczy to także np. introwertyków, którzy nie lubią uczęszczać na imprezy integracyjne. Słyszałam niedawno o informatyku, który szukając pracy, zwracał uwagę na liczbę imprez integracyjnych odbywających się w firmie, ponieważ na nie chodzi na nie i nie chce z tego powodu czuć się wykluczony. Działa to w dwie strony. Jest to po prostu kwestia zrozumienia perspektywy drugiej osoby. To, że ma ją inną, nie oznacza, że jest gorsza.
Jakie są przyczyny tak wielkiego wzrostu potrzeby poszerzenia działań z zakresu włączenia?
Na rynku obecnie mamy pokolenie Z, które jest dużo bardziej świadome. Są to pracownicy wychowani w świecie digitalowym, w czasach dobrobytu. To ludzie, nad którymi rodzice bardziej się skupiali. Z jednej strony chcą oni zarabiać dużo, z drugiej zaś nie zależy im na dobrach materialnych. Zdają sobie sprawę z tego, że nie żyjemy po to, by pracować, ale pracujemy po to, żeby żyć.
Inkluzywność jest też ważna ze względu na fakt, że pierwszy raz w historii w jednym miejscu pracy znajduje się aż 5 pokoleń, które muszą się ze sobą dogadać. Dodatkowo już coraz więcej mówi się o tym, że różnorodność w zespole jest kluczowym czynnikiem usprawniającym pracę. Naturalne jest, że do teamu dobieramy osoby podobne do nas, ale to właśnie różnorodność to różne punkty widzenia, które mogą pomóc w całym procesie. Jest to nadal bardzo trudne do wdrożenia w praktyce, ponieważ pracodawcy nie wiedzą do końca jak się z tym zmierzyć. Przykład powinien iść z góry, gdzie ogromną rolę w tym temacie odgrywają team leaderzy.
Jak organizacje mogą angażować pracowników w inicjatywy na rzecz inkluzywności?
Ważne, by pracownicy nie mówili tylko o inkluzywności, ale również działali. Powinni oni inwestować w warsztaty, webinary, w komunikację. Zastanawiali się, czy sposób, w jaki do siebie mówią, nie jest wykluczający. Dlatego tak istotna jest uważność na innych, na ich potrzeby, szacunek dla innych i dla samego siebie.
Bardzo ciekawym pomysłem są także warsztaty prowadzone przez fundacje wspierające osoby o różnej orientacji seksualnej, które również mówią o inkluzywności, języku inkluzywnym, włączaniu. Są to osoby posiadające duże doświadczenie, umiejące o tym opowiadać, ponieważ my sami często niewiele na ten temat wiemy, co też jest OK.
